Nei it foltôgjen fan de Connective Leadership Mirror, ferskynt in profyl mei it relative gewicht fan jo weardesystemen. Op himsels jout dit weardefolle ynformaasje oer mooglike foarkarren yn jo liederskipsgedrach, of yn it algemien, hoe't jo omgean mei oaren. De grafyk presintearret ek it profyl fan 'e saneamde "ideale" ferbinende lieder, wêrfan de relativiteit wurdt útlein yn 'e maart-ôflevering fan dit blog. Wat bliuwt is de suggestje dat ferbinende lieders hege nivo's sjen litte fan 'e Giele en Turquoise weardesystemen, ek bekend as "tier twa". De fraach by de hân is: kinne wy leverje liederskip training dy't stipet de ferheging fan dizze avansearre wearde systemen, en is der in manier om te mjitten sokke?
Megje giel en turquoise en jo krije ... Teal It kin gjin ferrassing wêze dat heul ferbinend gedrach wurdt oandreaun troch weardesystemen dy't holistyske wrâldbylden en ymplisite minsklike ferbûnens (Turquoise) fertsjintwurdigje, lykas bloeiend yn kompleksiteit en iepen foar meardere manieren fan relatearjen en kommunisearjen (Giel). Labeling mei kleuren fynt syn woartels yn Spiral Dynamics (Beck & Cowan, 1996), dêr't Purple, Red, Blau, Oranje en Grien fertsjintwurdigje de "tier 1" wearde systemen, beskôge wurde letter ûntwikkele as ynderlike coping systemen te behannelje eksterne stimuli. De tier 2-wearden binne mear ferweefd en litte minder ûnderskied sjen tusken de akteur en de omstannichheden; Giel en Turquoise wurde faak neamd as in pear. Dit kin it gebrûk fan Teal ferklearje - foar skilders fansels it resultaat by it mingen fan beide kleuren - en benammen de Teal-organisaasje lykas yntrodusearre troch Frederic Laloux yn syn bestseller Reinventing Organisations (2014). Besykje gewoan de yllustraasje oan 'e boppekant fan dit ferhaal en jo kinne jo foarstelle dat de saneamde evolúsjonêre (Teal) organisaasje allinich bestean kin troch heul - of breed - ferbinend liederskip yn alle tinkbere opsichten. (Jo kinne ek sjen dat de measte kleuren lykje op it Beck en Cowan-model, mar foar Amber wêr't jo Blau soene ferwachtsje.)
In training om mear ferbining te wurden? Jo sille it iens wêze dat yn ús Volatile, Uncertain, Complex and Ambiguous (VUCA) tiden, organisaasjes it net kinne betelje om stiif mear te wêzen; de needsaak om - foarby fersterke of duorsum - oanpasber, learend, leafst takomstfoarmjend of generatyf te wêzen (Hoogendijk, 2023). En hoewol de Master in Business Administration noch altyd de dominante sertifikaasje is foar de gemiddelde manager, kinne jo jo ôffreegje hoe lang it fragmintele MBA-kurrikulum sil hâlde. Yn in protte opsichten libje wy noch yn in bedriuwsomjouwing regele troch reade, blauwe en oranje weardesystemen. Dochs sjogge wy teminsten yn 'e sosjale profitorganisaasjes, lykas sûnenssoarch, ûnderwiis en lokale oerheid, glimps fan hope. Ien fan myn bêste foarbylden soe de gemeenteried fan Den Haach, Nederlân, wêze dy't ynklusyf gedrach beskôget as ien fan har primêre liederskipskompetinsjes. Doe't ik útnoege om in training oer dit ûnderwerp te jaan foar har senior managers, tocht ik net direkt oan myn learlingen yn te fieren yn alle komplekse dimensjes fan har wurkomjouwing, noch oan 'e nedige kennis foar it "ferbinen" fan belanghawwenden, prosessen en systemen. Njonken dat dit abstrakten binne, is de eigentlike ‘akte’ fan ferbinen of ûndúdlik of fanselssprekkend: it is in relaasjepraktyk. Dat, eins, wurdt de learreis "Inclusive Leadership Oblige" neamd - mei in knypeach nei it sprekwurd "Noblesse Oblige" - lieders moatte ynklusyf wêze, is it net? De earste opdracht nei ynskriuwing is om jo team te ynformearjen dat jo krekt ynskreaun hawwe op in oplieding ynklusyf liederskip, en besykje de sprutsen en net-sprutsen antwurden te fielen. Alle fierdere learen en opdrachten hawwe te krijen mei “ynklusyf dwaan” om by te dragen oan ynklúzje, dat is te begripen as: minsken yn de organisaasje fiele har heard, sjoen, harke en wurdearre ‘sa’t se binne en wurde kinne’. De lieder kin dêr in foarbyld fan wêze, mar it doel is dat elkenien bydraacht oan ynklusiviteit. Jo kinne maklik begripe dat dit ek in posityf effekt sil hawwe op 'e prestaasjes fan' e organisaasje. Yn essinsje giet dizze learreis oer it oefenjen fan Appreciative Inquiry neffens de formule AI = D+I o.a. - Appreciative Inquiry is Diversity and Inclusion (fan: How to Win Friends by Appreciating People, Hoogendijk, 2023).
It effekt mjitten fan training foar liederskip? Mei de nivo's fan Kirkpatrick yn gedachten (Evaluation Training Programs, 1993) binne wy nei ynteressearre yn it mjitten fan trainingseffekten. Organisaasjes hawwe de neiging, mar mjitten net safolle, moat ik konkludearje. It rapportearjen fan it oantal bestege trainingsdagen is soms it bêste dat wy krije ... En om earlik te wêzen, moatte wy it effekt fan in pear dagen training net oerskriuwe op it gedrach fan in persoan, wêr't alle deistige omstannichheden en libbenseveneminten folle mear ynfloed kinne hawwe. Lit ús oannimme dat de relaasje tusken liederskipstraining en organisatoaryske prestaasjes op syn meast opkommende is, se beynfloedzje inoar. Miskien moatte wy net sa fier sjen as organisatoaryske effekten, mar folle tichter by de studint bliuwe en de fraach stelle: “Is dyn sicht op wurk, minsken, organisaasje miskien in bytsje feroare yn de rin fan de tiid, en soe de oplieding wat ynfloed hân hawwe op dat?" Mei dizze fraach yn gedachten haw ik myn 'sosjale konstruksjonistyske' learreizen foar lieders en adviseurs ferpakt yn twa mominten fan mjitten, mei de Connective Leadership Mirror; ien foar it begjin fan 'e reis, sûnder fierdere útlis, en ien dêrnei, normaal in pear moanne letter. Oant no ta, mei wat kânsrike resultaten.
Skift nei Teal It is fier fan substansjeel, d'r binne noch net genôch gegevens, en d'r is ek gjin kontrôlegroep. Litte wy it folgjende dus beskôgje as in mooglik paad om de relaasje tusken bepaalde (maatskiplik konstruktive) liederskipsoplieding better te begripen en hoe't dit bydraacht oan it wrâldbyld fan de lieder. De Connective Leadership Mirror mjit gedrach net; it spegelet immen syn sicht, benammen op organisatoarysk libben. Dat sei, ik haw de spegels sjoen fan hast hûndert lieders en adviseurs foar en nei it folgjen fan myn training. Lit my jo herinnerje dat ik net al te ynteressearre bin yn spesifike - om't momint - profilen, en leaver fuortbliuwe fan 'labeljen' fan minsken 'framing' fanwegen in CLM-profylgrafyk. Mar wat kin sein wurde as, oer de tiid, en nei it oefenjen fan spesifike gedrach fan minsklik belang, ferbining, ynklúzje, de twadde grafyk toant hegere nivo's fan Giel en / of Turquoise as earder? Mei alle omstannige ôfkoartings yn gedachten, bin ik oanstriid om in signifikante Teal-ferskowing te ûntdekken yn 'e profilen fan myn liederskipsstudinten. Ik bin der net wis fan oft ik dit oant it nivo fan wittenskiplik ûndersyk ferheegje wol, om't de ‘befêstiging’ sels foar elke yndividuele studint prima liket te wurkjen as foltôging fan de oplieding, en miskien it leareffekt foar harren in bytsje oanhâlde kin. Mar as immen dit fierder wol wolle nimme, fiel jo frij om jo eigen Connective Leadership Mirror-portal te beskôgjen foar dit doel as ferlykbere stúdzjes.
