Lara ist Mitverantwortliche innerhalb des kleinen akademischen Teams, das früher als CMOB (Change Management & Organizational Behaviour) bekannt war, derzeit unter dem Namen OBCC (Organisational Behavior, Change Management & Consultancy) aktiv ist und kurz davor steht, sich mit den Kollegen aus dem HRM-Bereich zu integrieren. Möglicherweise entsteht daraus ein gemeinsamer akademischer Vorschlag unter der Flagge WOP: Work, Organization & People. Dies kann durchaus als ein verbindender generativer Prozess mit Herz für die Realität zeitgenössischer Organisationen betrachtet werden.
Verbunden sein heißt verwandt sein
Als ihre Interviewerin schätze ich Lara dafür, dass sie Zeit und Raum geschaffen hat. Wir machen eine ganze Weile mit. Ich fühle mich tatsächlich ein bisschen wie ein Mitglied der CMOB-OBCC-Familie und freue mich und fühle mich geehrt, ein paar Kurse über generative, integrative Veränderungsführung für UTwente Honors Master-Studenten anbieten zu können, die ich immer bitte, den Connective Leadership Mirror auszufüllen. Das CLM-Instrument und der entsprechende Datensatz werden den Studierenden nun auch als mögliches Thema für ihre Masterforschung angeboten. In diesem Fall werden Sie in zukünftigen Blogs auf dem Laufenden gehalten.
Die Relativität von „ideal“
Nachdem sie speziell für dieses Interview ein neues Connective Leadership-Profil ausgefüllt hatte, war Laras erste innere Reaktion zweierlei: „Hmmm, ich bin nicht ganz nah an der grauen Linie [der angeblich idealen Connective Leadership] in der Grafik.“ und: „Wow, mehr Rot als ich erwartet hatte.“ Damit lieferte sie einen guten Ausgangspunkt für eine Reflexion über die Relativität des idealen Führers, da dieser im Kontext der ihn umgebenden Organisation betrachtet werden muss. Stellen wir uns den idealen verbindenden Leiter, entsprechend der vielleicht etwas idealistischen grauen Linie, im Kontext eines Bankinstituts oder einer Universität vor. Angesichts der bekannten, immer noch recht bürokratischen oder hierarchischen Natur dieser Organisationen ist die Kluft zum idealen verbindenden Leiter möglicherweise einfach zu groß, als dass der Leiter etwas ändern oder sogar überleben könnte. Vielleicht zeigt Laras Profil Merkmale einer Führungskraft, die sich mit ihrer Umgebung verbinden und etwas verändern kann. Obwohl ich immer darum bitte, den CLM-Fragebogen so wahrheitsgetreu wie möglich auszufüllen, fragen wir uns möglicherweise dennoch, inwieweit der gegebene organisatorische Kontext die Antworten einer Person beeinflussen kann. Essen für die Masterforschung würde ich sagen!
Ich-Werte und Wir-Werte
Nachdem wir über die Ebene der Wir-gegen-Ich-Orientierung nachgedacht haben, können wir nur zu dem Schluss kommen, dass Laras Profil in den Wir-Wertsystemen dominant ist, was vielversprechend ist, um in den heutigen meist fragmentierten Organisationen Veränderungen und Entwicklung herbeizuführen und eine Atmosphäre der Individualität zu schaffen. Und wenn wir die Tatsache hinzufügen, dass Laras höchster Wert „Türkis“ ist, das alles verbindende, ganzheitliche Wertesystem der Einheit, können wir erwarten, dass Laras Schüler, unsere zukünftigen Führungskräfte, mit nahrhaftem, gesundem Essen versorgt werden.
Ja, wir haben einen kritischen Schüler!
Auf die Frage nach den Erfahrungen von Schülern mit dem Connective Leadership Mirror erinnert sich Lara an Folgendes. Unter den vielfältigen Ehrungsthemen war es ein Student aus einem Ingenieur- oder Technikbereich, der offen und skeptisch erklärte: „Das sagt mir nicht so viel.“ Dieses Profil kann sich ändern.“ Abgesehen davon, dass er mit seiner Beobachtung recht hatte, hätte dies auch eine Gelegenheit sein können, über sein tatsächliches Verhalten nachzudenken. Zum Beispiel: Wenn Sie sich im Unterricht so mutig äußern, würde das den Anteil an Rot in Ihrem Profil unterstützen? Oder: Zeigen Sie hier Ihre objektive, sachliche – gute akademische – Haltung. Könnte das ein Spiegelbild Ihres blauen Wertesystems sein? An diesem Punkt meiner imaginären Reflexion fügte Lara hinzu: Oder könnte es sein, dass wir in unseren Klassen gemeinsam ein hohes Maß an Vertrauen und Sicherheit schaffen, wofür er sich frei fühlte, wie er es tat? Und dies gibt uns wiederum Anlass, über grüne Unterrichtsbedingungen nachzudenken, die vielleicht durch kollektive blaue Vereinbarungen von einem Lehrer mit der türkisfarbenen Absicht „Wir sind eins“ ermöglicht werden.
Das mögliche Paradox, das zu praktizieren, was man lehrt
Es wäre zu einfach zu behaupten, dass das, was im OB-Unterricht gelehrt wird, nur dann gelehrt werden kann, wenn es von einer kohärenten Organisation stammt. Ja, Lara und ihr Team erleben in den hierarchisch höheren Ebenen ihrer Universität häufig rotes und blaues Verhalten. Es kann so sein. Gleichzeitig kann das OBCC-Team wirklich als selbstorganisierend, autonom, aufstrebend und verbindend angesehen werden. Aus dieser Perspektive lehren und praktizieren sie tatsächlich auf äußerst kohärente Weise. Und offenbar ist es möglich, dass eine rot-blaue Regierungsführung die Existenz eines orange-grünen Teams aus Lehrern und Forschern ermöglicht – oder zumindest zulässt. Wie wäre es, wenn Sie sich dem gelb-türkisen Stil zuwenden, der auch als Teal bekannt ist? Wer macht den ersten Schritt? Laras prominentestes Wertesystem kennt den Weg.
