Lara est co-responsable au sein de la petite équipe académique anciennement connue sous le nom de CMOB (Change Management & Organizational Behaviour) actuellement active sous le nom d'OBCC (Organisational Behaviour, Change Management & Consultancy) et sur le point de s'assimiler avec les collègues de la filière HRM, pouvant aboutir à une proposition académique commune sous le drapeau WOP : Work, Organization & People. Cela peut heureusement être considéré comme un processus générateur de connexion qui tient compte de la réalité des organisations contemporaines.
Être connecté, c'est être lié
En tant qu'intervieweuse, j'apprécie Lara pour avoir créé le temps et l'espace. Nous continuons pendant un certain temps. En fait, je me sens un peu membre de la famille CMOB-OBCC, heureux et honoré de dispenser quelques cours sur le leadership du changement génératif et inclusif pour les étudiants en master spécialisé d'UTwente, à qui je demande toujours de compléter le Connective Leadership Mirror. L'instrument CLM et son ensemble de données correspondant sont également proposés dès maintenant aux étudiants comme sujet possible pour leurs recherches de master. Si cela se produit, vous serez mis à jour dans les prochains blogs.
La relativité de « l'idéal »
Après avoir rempli un nouveau profil de leadership connectif, spécialement pour cette interview, la première réponse intérieure de Lara a été double : « Hmmm, je ne suis pas très proche de la ligne grise [du prétendu leader connectif idéal] dans le graphique. et : "Wow, plus rouge que ce à quoi je m'attendais." Elle donne ainsi un bon point de départ pour une réflexion sur la relativité du leader idéal, puisque celui-ci doit être considéré dans le contexte de l'organisation qui l'entoure. Imaginons le leader connectif idéal, selon la ligne grise peut-être quelque peu idéaliste, dans le contexte d’un institut bancaire ou d’une université. Compte tenu de la nature encore assez bureaucratique ou hiérarchique de ces organisations, l'écart avec le leader idéal peut être tout simplement trop grand pour que celui-ci puisse opérer un changement ou même survivre. Peut-être que le profil de Lara montre les caractéristiques d’un leader capable de se connecter avec son environnement et d’apporter un changement. Même si je demande toujours de remplir le questionnaire CLM le plus fidèlement possible, on peut quand même se demander dans quelle mesure le contexte organisationnel donné peut influencer les réponses de chacun. De la nourriture pour la recherche de maîtrise, je dirais !
Valeurs I et valeurs Nous
Après avoir réfléchi au niveau d’orientation Nous contre Je, nous ne pouvons que conclure que le profil de Lara est dominant dans les systèmes de valeurs Nous, ce qui est prometteur pour apporter changement et développement dans les organisations actuelles, pour la plupart fragmentées, et une atmosphère d’individualité. Et si nous ajoutons le fait que le score élevé de Lara est Turquoise, le système de valeurs d’unité, holistique et entièrement connecté, nous pouvons nous attendre à ce que les étudiants de Lara, nos futurs dirigeants, soient alimentés par des aliments nutritifs et sains.
Oui, nous avons un étudiant critique !
Interrogée sur les expériences des étudiants avec le Connective Leadership Mirror, Lara rappelle ce qui suit. Parmi la diversité des sujets de spécialisation, c’est un étudiant dans un domaine d’ingénierie ou technique qui a déclaré ouvertement et sceptiquement : « Cela ne me dit pas grand-chose. Ce profil peut changer. En plus d'avoir raison dans son observation, cela aurait pu être l'occasion de réfléchir à son comportement réel. Par exemple : parler avec autant de courage en classe, est-ce que cela justifierait la quantité de rouge dans votre profil ? Ou : montrer votre position objective, factuelle – bonne académique – dans ce domaine, cela pourrait-il être le reflet de votre système de valeurs bleues ? À ce stade de ma réflexion imaginaire, Lara a ajouté : Ou se pourrait-il que nous co-créions un niveau élevé de confiance et de sécurité dans nos cours, pour lequel il se sentait libre de parler comme il l'a fait ? Et encore une fois, cela nous amène à réfléchir aux conditions de classe vertes, peut-être permises par des accords collectifs bleus, de la part d'un enseignant avec une intentionnalité turquoise « nous sommes un ».
Le paradoxe possible de la pratique de ce que vous enseignez
Il serait trop facile de suggérer que ce qui est enseigné en classe d'OB ne peut l'être que s'il provient d'une organisation cohérente. Oui, Lara et son équipe sont souvent confrontées à des comportements Rouge et Bleu dans les niveaux hiérarchiques supérieurs de leur université. C'est peut-être le cas. Dans le même temps, l’équipe de l’OBCC peut réellement être considérée comme auto-organisée, autonome, émergente et connective. De ce point de vue, ils enseignent et pratiquent de manière très cohérente. Et apparemment, il est possible qu'une gouvernance Rouge-Bleu permette – ou du moins permette – l'existence d'une équipe Orange-Vert d'enseignants et de chercheurs. Et si vous vous dirigeiez vers la voie Jaune-Turquoise, également connue sous le nom de Sarcelle ? Qui fera le premier pas ? Le système de valeurs le plus important de Lara connaît le chemin.
