Lara is medeverantwoordelijk binnen het kleine academische team dat voorheen CMOB (Change Management & Organizational Behaviour) heette en nu actief is onder de naam OBCC (Organisational Behavior, Change Management & Consultancy) en op het punt staat te assimileren met de collega's van de HRM-track, mogelijk resulterend in een gezamenlijke academische propositie onder de vlag WOP: Work, Organization & People. Dit kan gelukkig beschouwd worden als een verbindend generatief proces met hart voor de realiteit van hedendaagse organisaties.
Verbonden zijn is verwant zijn
Als haar interviewer waardeer ik Lara voor het creëren van tijd en ruimte. We praten een hele tijd met elkaar. Ik voel me eigenlijk een beetje CMOB-OBCC-familielid, blij en vereerd dat ik een paar lessen over generatief, inclusief veranderingsleiderschap mag verzorgen voor UTwente honours masterstudenten, die ik altijd vraag om de Connective Leadership Mirror in te vullen. Het CLM-instrument en de bijbehorende dataset wordt nu ook aangeboden aan de studenten als mogelijk onderwerp voor hun masteronderzoek. Als dat gebeurt, worden jullie in toekomstige blogs op de hoogte gehouden.
De relativiteit van 'ideaal'
Na het invullen van een nieuw Verbindend Leiderschapsprofiel, speciaal voor dit interview, was Lara's eerste innerlijke reactie tweeledig: "Hmmm, ik zit niet erg dicht bij de grijze lijn [van de vermeende ideale verbindende leider] in de grafiek." en: "Wow, meer rood dan ik had verwacht." Hiermee gaf ze een mooi startpunt voor een reflectie op de relativiteit van de ideale leider, aangezien deze moet worden gezien binnen de context van de omringende organisatie. Laten we ons de ideale verbindende leider, volgens de misschien wat idealistische grijze lijn, eens voorstellen in de context van een bankinstelling of een universiteit. Gezien de bekende nog steeds vrij bureaucratische of hiërarchische aard van deze organisaties, kan de kloof met de ideale verbindende leider gewoon te groot zijn voor de leider om een verandering teweeg te brengen of zelfs om te overleven. Misschien laat Lara's profiel kenmerken zien van een leider die zich kan verbinden met haar omgeving, en een verandering teweeg kan brengen. Hoewel ik altijd vraag om de CLM vragenlijst zo waarheidsgetrouw mogelijk in te vullen, kunnen we ons toch afvragen in welke mate de gegeven organisatiecontext iemands antwoorden kan beïnvloeden. Voer voor masteronderzoek zou ik zeggen!
Ik-waarden en Wij-waarden
Nadat we hebben nagedacht over het niveau van Wij- versus Ik-oriëntatie, kunnen we alleen maar concluderen dat Lara's profiel dominant is in de Wij-waardesystemen, wat veelbelovend is voor het brengen van verandering en ontwikkeling in de huidige, meestal gefragmenteerde organisaties en een sfeer van individualiteit. En als we daaraan toevoegen dat Lara's hoge score Turquoise is, het allesverbindende, holistische, eenheid waardensysteem, dan kunnen we verwachten dat Lara's studenten, onze toekomstige leiders, gevoed worden met voedzaam, gezond voedsel.
Ja, we hebben een kritische student!
Gevraagd naar ervaringen van studenten met de Connective Leadership Mirror, herinnert Lara zich het volgende. Tussen de diversiteit aan honours onderwerpen was het een student in een technisch domein, die openlijk en sceptisch zei: "Dit zegt me niet zoveel. Dit profiel kan veranderen." Naast het feit dat hij gelijk had in zijn observatie, had dit een gelegenheid kunnen zijn om te reflecteren op zijn feitelijke gedrag. Zoals: zo moedig spreken in de klas, zou dat de hoeveelheid Rood in je profiel ondersteunen? Of: je objectieve, feitelijke - goede academische - houding in deze, zou dat een weerspiegeling kunnen zijn van je Blauwe waardesysteem? Op dit punt in mijn denkbeeldige reflectie voegde Lara eraan toe: Of zou het kunnen dat we samen een hoge mate van vertrouwen en veiligheid in onze lessen creëren, waardoor hij zich vrij voelde om te spreken zoals hij deed? En opnieuw geeft dit ons te denken over Groene klasomstandigheden, misschien mogelijk gemaakt door collectieve Blauwe overeenkomsten, van een leraar met een "wij zijn één" Turquoise intentionaliteit.
De mogelijke paradox van in praktijk brengen wat je onderwijst
Het zou te gemakkelijk zijn om te suggereren dat wat in de OB-klas wordt onderwezen alleen kan worden onderwezen als het uit een coherente organisatie komt. Ja, Lara en haar team ervaren vaak rood en blauw gedrag in de hiërarchische hogere niveaus van hun universiteit. Dat kan zo zijn. Tegelijkertijd kan het OBCC-team echt gezien worden als zelforganiserend, autonoom, opkomend, verbindend. Vanuit dat perspectief onderwijzen en oefenen ze op een zeer coherente manier. En blijkbaar is het mogelijk dat een Rood-Blauw bestuur het bestaan van een Oranje-Groen team van docenten en onderzoekers mogelijk maakt - of op zijn minst toelaat. Hoe zit het met de beweging naar de Geel-Turquoise weg, ook bekend als Teal? Wie zet de eerste stap? Lara's meest prominente waardesysteem kent de weg.
