La historia del blog del CLM de agosto de 2024 describía los procedimientos del taller «Conectar el liderazgo tiene futuro» en el Festival de Liderazgo para todos los directivos del Ministerio de Finanzas holandés. El especialista en desarrollo organizativo Arno Musch fue el iniciador y organizador de este importante evento, que también resultó ser su regalo de despedida de la organización en la que trabajó durante muchos años. Desde la semana pasada, Arno trabaja en el Ministerio neerlandés de Asilo y Migración. El Servicio de Repatriación y Salida está formado por 650 profesionales que se encargan de asistir a los inmigrantes que quieren o tienen que abandonar los Países Bajos, en particular para apoyar y guiar su salida de la manera más digna posible. La dirección ha pedido a Arno que ayude a dar forma y a dirigir el cambio organizativo y cultural del servicio, centrándose en las personas en el proceso de cambio. Arno ya sabe que es necesario sacar a la superficie las diferencias existentes y que las personas deben traspasar fronteras para lograr un verdadero éxito mutuo. Su perfil de CLM parece muy adecuado para su papel en este proceso.
¿Cuál es la opinión de Arno como experto sobre su propio espejo reflector?
Una vez establecido que el perfil del CLM tiene un alto contenido de «cerceta» (es decir, una mezcla de turquesa y amarillo), lo primero que le llamó la atención a Arno fue el alto contenido de morado y el relativamente bajo de naranja. Para el lector curioso y no iniciado: primero, eche un vistazo a las historias anteriores del CLM o, mejor aún, cree su propio perfil de valores del Reflector Espejo de Conexión del Liderazgo, acompañado de una breve explicación. En primer lugar, tenga en cuenta que Arno no ocupa un puesto directivo, sino que desempeña una función de asesoramiento, apoyo y facilitación. «Idealmente, actúo como un investigador itinerante que dialoga libremente con todas las personas de la organización —y las escucha— y, a partir de ahí, modesta y preferiblemente, hago sabias sugerencias a la dirección y a quienes gestionan los procesos centrales», afirma Arno. Esto significa que el «perfil ideal del CLM» no se aplica en este caso, pero sí su capacidad para conectar.
Conocedor de los sistemas de valores que subyacen en el Reflector Espejo del Liderazgo Conector, Arno hace una reflexión profesional sobre su perfil: «Aunque en el pasado obtuve una puntuación más baja en púrpura en una evaluación personal de Dinámica Espiral (es decir, una preferencia por "tribus, tradiciones, subculturas y rituales"), creo que ahora puedo explicar mi púrpura más alto. Esto se debe a que he estado estudiando antropología organizativa durante los últimos años, lo que me ha permitido observar mucho más de cerca qué y cómo se mueve y se comporta la gente en ciertos grupos (burbujas) y lo importante que son, bueno, sus rituales y tradiciones más pequeños o más grandes, donde siempre pensamos que están liderando las grandes puntas de lanza estratégicas. Además, me gusta observar mi nueva organización con «gafas violetas» para entender lo que ocurre en ella.
Comentando su relativamente bajo nivel de naranja, Arno prosigue: «En parte, está relacionado con mi interés por el poder del ritual y la tradición. Cada vez me centro menos en la pura consecución de resultados, que siempre es tan importante. Y como hay muchos compañeros líderes que se centran en eso, me siento más cómodo centrándome en el proceso interpersonal».
Tomando prestada una frase del filósofo Richard Rorty, podríamos decir: «Ocúpate de la organización, luego la organización se ocupará de los resultados». Por supuesto, Arno también quiere crear movimiento y cambio. Es obvio —y él está de acuerdo en muchas palabras— que se beneficiará más de su sistema de valores verde, que implica a todos en el proceso a su manera. Su bien desarrollado sistema de valores amarillo —el del intelectual creativo— podrá entonces aportar ideas que aún no se le hayan ocurrido a otros.
Por último, Arno se centra específicamente en el sistema de valores turquesa, que nos abre al contacto con nuestro contexto más amplio: «En última instancia, mi contribución culmina idealmente en una organización bien conectada, tanto internamente, donde sabemos salvar diferencias, como en relación con nuestro mundo exterior, empezando por el Ministerio de Asilo y Migración que nos rodea, que a su vez interactúa con una práctica política dinámica y compleja. En este contexto, como agente de cambio, me he sumergido en la teoría que subyace al cambio transfronterizo, algo que puede vincularse directamente al verbo conectar y a mi sistema de valores turquesa».
¿Qué relación hay entre su antiguo y su nuevo trabajo?
Arno aporta una gran experiencia como desarrollador organizativo en una organización de 30 000 personas. Arno afirma: «Una vez más, me centré en el aspecto humano del trabajo en un entorno que cambia rápidamente y que a veces está en el punto de mira del público. En particular, veo todo tipo de similitudes en poder incluir, por ejemplo, el desarrollo del liderazgo en el campo del desarrollo organizativo y en el compromiso constante con el contexto más amplio. Proyectar esto en un servicio relativamente pequeño que opera en muchos lugares de los Países Bajos hará, creo, que mi trabajo sea más intenso, más cercano a la gente y, quizá, con una mayor perspectiva de impacto.»
¿Con quién o qué le gustaría conectar primero en su nuevo puesto?
Arno: «Bueno, en primer lugar me gustaría conectar lo mejor posible con las personas clave de la organización. Junto a mí hay un gestor del cambio con un enfoque mucho más comercial. Veo grandes retos a la hora de aunar nuestros puntos de vista, y estoy dispuesto a poner mucha energía en ello. Del mismo modo, quiero establecer vínculos estrechos con los responsables de nuestros procesos centrales y tendré que salir a su encuentro, no solo en los pasillos de nuestra sede. Por último, ahora veo dos procesos de servicio que podrían beneficiarse de una mayor comprensión mutua. Uno de ellos se refiere a la parte más importante de nuestro trabajo: apoyar a quienes están dispuestos a salir y agradecen la ayuda. Estas personas cuentan con el apoyo de trabajadores sociales altamente cualificados, en su mayoría mujeres, conocidas en el pasillo como «las blanditas». Luego hay otro grupo, más pequeño, de personas que abandonan el sistema, que no quieren hacerlo y a las que hay que animar a hacerlo, y de esto se encargan principalmente hombres con formación práctica, a los que se vuelve a llamar «los duros». Sin conocer los detalles, mi intuición me dice que ambos «departamentos» podrían ser potencialmente más eficaces si desarrollaran un mayor entendimiento mutuo. En resumen, muchas oportunidades para crear o reforzar vínculos.
Quizá sea una pregunta prematura, pero ¿tiene una imagen soñada para, digamos, dentro de tres años?
Arno: «Por supuesto, mi sueño permanente de una organización bien conectada y cohesionada, en la que se vea y aproveche al máximo el potencial de cada uno, se aplica sin reservas a mi nuevo entorno de trabajo. Mi misión termina dentro de tres años, así que sin duda es el momento de trabajar e intentar dejar algo atrás. ¿Qué tal un festival organizativo llamado «Celebramos nuestras diferencias»?».
