L'article du blog CLM d'août 2024 décrit le déroulement de l'atelier « Connecting Leadership has the Future » organisé dans le cadre du Festival du leadership pour tous les cadres du ministère néerlandais des Finances. Arno Musch, spécialiste du développement organisationnel, a été l'initiateur et l'organisateur de cet événement majeur, qui s'est également avéré être son cadeau d'adieu à l'organisation dans laquelle il a travaillé pendant de nombreuses années. Depuis la semaine dernière, Arno est employé par le ministère néerlandais de l'Asile et de la Migration. Ce service de 650 professionnels est chargé d'aider les migrants qui souhaitent ou doivent quitter les Pays-Bas, notamment en soutenant et en guidant leur départ de la manière la plus digne possible. La direction a demandé à Arno d'aider à façonner et à diriger le changement organisationnel et culturel du service, en mettant l'accent sur les personnes dans le processus de changement. Arno sait déjà que les différences existantes doivent être mises à jour et que les gens doivent dépasser les frontières pour parvenir à un véritable succès mutuel. Son profil CLM semble bien adapté à son rôle dans ce processus.
Quel est le point de vue d'Arno sur son propre miroir réflecteur ?
Après avoir établi que le profil CLM a une forte teneur en « sarcelle » (c'est-à-dire un mélange de turquoise et de jaune), Arno a d'abord été frappé par la forte teneur en violet et la relative faible teneur en orange. Pour les lecteurs curieux et non initiés : parcourez d'abord les histoires CLM précédentes ou, mieux encore, créez votre propre profil de valeur Connecting Leadership Mirror Reflector, accompagné d'une brève explication. Tout d'abord, veuillez noter qu'Arno n'occupe pas un poste de direction, mais plutôt un rôle de conseiller, de soutien et de facilitateur : « Idéalement, j'agis comme un chercheur itinérant qui entre librement en dialogue avec tous les membres de l'organisation - et les écoute - et sur cette base, modestement, de préférence, fait des suggestions judicieuses à la direction et à ceux qui gèrent les processus de base », déclare Arno. Cela signifie que le « profil CLM idéal » ne s'applique pas dans ce cas, mais que sa capacité à éta
Connaissant bien les systèmes de valeurs qui sous-tendent le Connecting Leadership Mirror Reflector, Arno propose une réflexion professionnelle sur son profil : si j'ai obtenu un score inférieur au violet dans une évaluation personnelle de la dynamique de la spirale (c'est-à-dire une préférence pour les « tribus, traditions, sous-cultures et rituels ») par le passé, je pense pouvoir expliquer mon score plus élevé aujourd'hui. En effet, j'étudie l'anthropologie organisationnelle depuis quelques années, ce qui m'a amené à examiner de plus près ce que les gens font et comment ils se déplacent et se comportent au sein de certains groupes (bulles), et à quel point leurs rituels et traditions, plus ou moins importants, sont essentiels, alors que nous pensons toujours que les grands fers de lance stratégiques sont à la tête de ces groupes. J'aime aussi regarder ma nouvelle organisation avec des « lunettes violettes » pour comprendre ce qui s'y passe.
Commentant son score relativement bas, Arno poursuit : « En partie à cause de l'importance que j'accorde au pouvoir du rituel et de la tradition, je me concentre de moins en moins sur l'obtention pure et simple de résultats, ce qui est toujours très important. Et comme beaucoup de mes collègues leaders se concentrent sur ce point, je me sens plus à l'aise pour me concentrer sur le processus interpersonnel ».
Pour reprendre une expression du philosophe Richard Rorty, nous pourrions dire : « Occupez-vous de l'organisation, et l'organisation s'occupera des résultats ». Bien sûr, Arno veut aussi créer du mouvement et du changement. Il est évident, et il en convient en de nombreux termes, qu'il bénéficiera davantage de son système de valeurs vert, qui consiste à impliquer chacun dans le processus à sa manière. Son système de valeurs jaune, bien développé, celui de l'intellectuel créatif, lui permettra alors de trouver des idées auxquelles les autres n'ont pas encore pensé.
Enfin, Arno se concentre spécifiquement sur le système de valeurs turquoise qui nous permet d'entrer en contact avec notre contexte plus large : « En fin de compte, ma contribution aboutit idéalement à une organisation bien connectée ; à la fois en interne, où nous savons comment combler les différences, et par rapport à notre monde extérieur, à commencer par le ministère de l'asile et de la migration qui nous entoure et qui, à son tour, interagit avec une pratique politique dynamique et complexe. Dans ce contexte, en tant qu'agent de changement, je me suis plongée dans la théorie du changement transfrontalier, ce qui peut être directement lié au verbe « connecter » et à mon système de valeurs turquoise.
Quel est le lien entre votre fonction précédente et votre nouvelle fonction actuelle ?
Arno a acquis une grande expérience en tant que développeur organisationnel au sein d'une organisation de 30 000 personnes. Arno : « Là encore, je me suis concentré sur l'aspect humain du travail dans un environnement qui évolue rapidement et qui est parfois scruté à la loupe par le public. En particulier, je vois des similitudes dans la capacité à inclure, par exemple, le développement du leadership dans le domaine du développement organisationnel et l'engagement constant avec le contexte plus large. En projetant cela sur un service relativement petit qui opère dans de nombreux endroits aux Pays-Bas, je pense que mon travail sera plus intense, plus proche des gens et peut-être avec la perspective d'avoir plus d'impact. »
Avec qui ou quoi aimeriez-vous d'abord entrer en contact dans votre nouveau rôle ?
Arno : « Tout d'abord, j'aimerais me rapprocher le plus possible des personnes clés de l'organisation. J'ai à mes côtés un gestionnaire du changement qui a une approche beaucoup plus commerciale. Je vois des défis considérables dans le rapprochement de nos points de vue et je suis prêt à y consacrer beaucoup d'énergie. De même, je veux établir des liens solides avec les personnes responsables de nos processus de base et je devrai aller à leur rencontre, et pas seulement dans les couloirs de notre siège. Enfin, je vois maintenant deux processus de service qui pourraient bénéficier d'une meilleure compréhension mutuelle. L'un d'eux concerne l'aide aux personnes désireuses de partir et qui souhaitent recevoir de l'aide. Ces personnes sont soutenues par des travailleurs sociaux hautement qualifiés, des femmes pour la plupart, que l'on appelle dans les couloirs « les mous ». Il y a ensuite un autre groupe, plus petit, de sortants qui ne veulent pas partir et doivent être encouragés à le faire, ce qui est fait principalement par des hommes ayant reçu une formation pratique, appelés eux aussi « les durs ». Sans connaître les détails, mon intuition me dit que les deux « départements » pourraient potentiellement devenir plus efficaces s'ils développaient une meilleure compréhension mutuelle. Bref, beaucoup d'occasions de créer ou de renforcer des liens. »
C'est peut-être une question prématurée, mais avez-vous une image de rêve pour, disons, dans trois ans ? Arno : « Bien sûr, mon rêve permanent d'une organisation bien connectée et cohérente, où le potentiel de chacun est perçu et exploité au maximum, s'applique sans réserve à mon nouvel environnement de travail. Ma mission s'achève dans trois ans, c'est donc le moment de travailler et d'essayer de laisser quelque chose derrière soi. Que diriez-vous d'un festival organisationnel intitulé « Nous célébrons nos différences » ?
