La storia del blog CLM di agosto 2024 descriveva gli atti del workshop "Connecting Leadership has the Future" al Leadership Festival per tutti i dirigenti del Ministero delle finanze olandese. Lo specialista dello sviluppo organizzativo Arno Musch è stato l'iniziatore e l'organizzatore di questo importante evento, che si è anche rivelato il suo regalo di addio all'organizzazione in cui ha lavorato per molti anni. Dalla scorsa settimana, Arno è impiegato presso il Ministero olandese per l'asilo e la migrazione. Il servizio di rimpatrio e partenza è composto da 650 professionisti che sono responsabili dell'assistenza ai migranti che vogliono o devono lasciare i Paesi Bassi, in particolare per supportare e guidare la loro partenza nel modo più dignitoso possibile. Ad Arno è stato chiesto dalla direzione di contribuire a dare forma e guidare il cambiamento organizzativo e culturale del servizio, concentrandosi sulle persone nel processo di cambiamento. Arno sa già che le differenze esistenti devono essere portate in superficie e che le persone devono superare i confini per raggiungere un vero successo reciproco. Il suo profilo CLM sembra ben adatto al suo ruolo in questo processo.
Qual è la visione esperta di Arno del suo riflettore a specchio?
Dopo aver stabilito che il profilo CLM ha un alto contenuto di "verde acqua" (vale a dire una miscela di turchese e giallo), i primi colpi di Arno sono stati il viola intenso e l'arancione relativamente basso. Per il lettore curioso e non iniziato: prima sfoglia le storie CLM precedenti o, meglio ancora, crea il tuo profilo di valore del Connecting Leadership Mirror Reflector, accompagnato da una breve spiegazione. Innanzitutto, tieni presente che Arno non ricopre una posizione manageriale, ma piuttosto un ruolo di consulenza, supporto e facilitazione: "Idealmente, agisco come un ricercatore itinerante che dialoga liberamente con tutti nell'organizzazione, li ascolta e sulla base di ciò, modestamente, preferibilmente, fornisce saggi suggerimenti alla dirigenza e a coloro che gestiscono i processi principali", afferma Arno. Ciò significa che il "profilo CLM ideale" non si applica in questo caso, ma la sua capacità di connettersi sì.
Ben informato sui sistemi di valori alla base del Connecting Leadership Mirror Reflector, Arno propone una riflessione professionale sul suo profilo: mentre in passato ho ottenuto un punteggio viola più basso in una valutazione personale di Spiral Dynamics (ad esempio, una preferenza per "tribù, tradizioni, sottoculture e rituali"), penso di poter spiegare il mio punteggio viola più alto ora. Questo perché ho studiato antropologia organizzativa negli ultimi anni, il che mi ha portato a guardare molto più da vicino cosa e come le persone si muovono e si comportano in determinati gruppi (bolle); e quanto siano importanti, beh, i loro rituali e tradizioni più o meno grandi, dove pensiamo sempre che le grandi punte di diamante strategiche siano in prima linea. E mi piace anche guardare la mia nuova organizzazione con gli "occhiali viola" per capire cosa sta succedendo lì.
Commentando il suo arancione relativamente basso, Arno continua: "In parte in relazione alla mia attenzione sul potere del rituale e della tradizione, sono sempre meno concentrato sul puro raggiungimento dei risultati, che è sempre così importante. E poiché ci sono molti altri leader che si concentrano su questo, mi sento più a mio agio a concentrarmi sul processo interpersonale".
Per prendere in prestito una frase del filosofo Richard Rorty, potremmo dire: "Prenditi cura dell'organizzazione, poi l'organizzazione si prenderà cura dei risultati". Naturalmente, Arno vuole anche creare movimento e cambiamento. È ovvio, e lui è d'accordo in così tante parole, che trarrà maggiori benefici dal suo sistema di valori verdi: coinvolgere tutti nel processo a modo loro. Il suo sistema di valori giallo ben sviluppato, quello dell'intellettuale creativo, sarà quindi in grado di elaborare idee a cui altri non hanno ancora pensato.
Infine, Arno si concentra specificamente sul sistema di valori turchese che ci apre al contatto con il nostro contesto più ampio: "In definitiva, il mio contributo culmina idealmente in un'organizzazione ben collegata; sia internamente, dove sappiamo come colmare le differenze, sia in relazione al nostro mondo esterno, a partire dal Ministero dell'asilo e della migrazione che ci circonda, che a sua volta interagisce con una pratica politica dinamica e complessa. In questo contesto, come agente del cambiamento, mi sono immerso nella teoria alla base del cambiamento transfrontaliero, qualcosa che può essere direttamente collegato al verbo connettere e al mio sistema di valori turchese".
Cosa collega il tuo ruolo precedente al tuo attuale nuovo ruolo?
Arno porta con sé una vasta esperienza dal suo ruolo di sviluppatore organizzativo in un'organizzazione da 30.000 persone. Arno: "Ancora una volta, mi sono concentrato sul lato umano del lavoro in un ambiente in rapido cambiamento che a volte è sotto la lente d'ingrandimento del pubblico. In particolare, vedo ogni sorta di somiglianza nell'essere in grado di includere, ad esempio, lo sviluppo della leadership nel campo dello sviluppo organizzativo e nel costante coinvolgimento con il contesto più ampio. Proiettare questo su un servizio relativamente piccolo che opera in molti luoghi nei Paesi Bassi, penso, renderà il mio lavoro più intenso, più vicino alle persone e forse con la prospettiva di un impatto maggiore".
Con chi o cosa vorresti entrare in contatto per primo nel tuo nuovo ruolo?
Arno: "Beh, per prima cosa vorrei entrare in contatto il più possibile con le persone chiave nell'organizzazione. Accanto a me c'è un change manager con un focus molto più commerciale. Vedo notevoli sfide nel mettere insieme i nostri punti di vista e sono pronto a investire molta energia in questo. Allo stesso modo, voglio stabilire forti legami con le persone responsabili dei nostri processi principali e dovrò uscire e incontrarle, non solo nei corridoi della nostra sede centrale. Infine, ora vedo due processi di servizio che potrebbero utilizzare una maggiore comprensione reciproca. Uno riguarda la parte del leone del nostro lavoro: supportare coloro che sono disposti ad andarsene e accolgono con favore l'aiuto. Queste persone sono supportate da assistenti sociali altamente qualificati, per lo più donne, conosciute nel corridoio come "i teneroni". Poi c'è un altro gruppo più piccolo di persone che se ne vanno che non vogliono farlo e hanno bisogno di essere incoraggiate a farlo, e questo viene fatto principalmente da uomini formati in modo pratico, chiamati di nuovo "i duri". Senza conoscere i dettagli, il mio intuito mi dice che entrambi i "dipartimenti" potrebbero potenzialmente diventare più efficaci se sviluppassero una maggiore comprensione reciproca. In breve, molte opportunità per creare o rafforzare legami".
